【就労資格証明書】外国人社員を雇用する際に注意すべきポイント

近年、外国人人材を採用する日本企業は年々増えています。
しかし、採用担当者は「どの在留資格で雇えるのか」、「転職時に必要な手続きは？」と分からない部分や
「採用予定の外国人を本当に採用して問題ないか」などの不安もあるかと思います。
当事務所にも多くの企業様から外国人人材の雇用トラブルを防ぐための対策についてご相談が増えております。

日本では少子高齢化の影響により、労働力不足が深刻化しています。日本国内だけでは人材確保することが難しく、日本国内にいる外国人人材または海外から優秀な人材を呼び寄せることを検討するなど外国人社員の採用について積極的に動いております。一方で、外国人を雇用する際には、日本人社員の採用とは異なる法的・実務的な注意点があります。

そこで重要になるのが「就労資格証明書」。
この書類は、採用予定の外国人が「転職先で行うことができる就労活動」を行えるかを、出入国在留管理庁が証明するものです。企業にとっては、採用前のリスクを減らし、安心して雇用判断を下せる強力なツールだといえます。
では、採用時に注意すべき点と「就労資格証明書」について詳しく確認してみましょう。

採用予定外国人の「在留資格」の確認

まず、求人および採用の段階で確認すべきことは外国人の「在留資格」です。
書類選考時は、「在留カードの写し」や面接時は「在留カードの提示」をしてもらうことをおすすめします。
外国人は在留カードにより、自分の在留資格の種類や在留期間を証明できるため、当該外国人がどのような在留資格で日本に在留しているかを確認できます。その際は「在留期間」の満了日も必ずご確認ください。
在留期限が過ぎている外国人を雇用したり、所持している在留資格と雇用予定の業務内容が一致していなかったりすると、「不法就労助長罪」に問われるリスクがありますのでご注意ください。
また、在留資格には「就労できるもの」と「就労できないもの」があります。
「技術・人文知識・国際業務」や「技能」、「高度専門職」、「特定技能（一部条件あり）」などは就労が可能ですが、「留学」や「家族滞在」の場合は原則として就労できません（フルタイム勤務不可）。
「留学」や「家族滞在」の場合は、資格外活動許可を得て、一週間で28時間以内のアルバイトは可能です。

雇用契約内容の明確化

労働基準法では、雇用主は労働者に対して労働条件通知書の交付が義務付けられています。賃金、労働時間、休日などの労働条件を記載した書面や労働者の同意を得た上でメール、SNSなどの電磁的な方法で明示しなければなりません。
たとえ、外国人の日本語能力が不十分であるからといってこれらを怠ってはいけません。
そして、その契約内容についても、外国人の日本語能力不足や当事者間のコミュニケーションの欠如などによる誤解が起きないように気をつけるべきポイントがあります。
外国人だからといって、特別扱いをするのではなく、「日本人社員と同等の待遇を確保する」ことが重要ポイントです。
「労働条件通知書」または「雇用契約書」は在留資格の手続きの際に提出する書類の1つでもありますので、十分注意して作成しましょう。

業務内容について

採用する予定の外国人が現に有する在留資格での業務内容と実際にやってもらう予定の業務内容が一致していることが重要です。
前の勤め先で従事していた職務内容も念のために確認しておくことがおすすめです。

給与面について

会社内で同業務に従事する「日本人」と「同等以上」の給与にしなければなりません。同じ職種の日本人がいなければ、他社の水準に合わせた給与設定が必要です。在留資格の審査では、そして「最低賃金」を下回ってはいけません。

契約期間について

有期契約であっても就労系在留資格は許可されます。有期契約よりも「契約期間の定めなし」の方が更新時に長い在留期間が許可されやすい傾向にあります。

「就労資格証明書」とは

就労資格証明書とは、外国人が現在持っている在留資格で、「転職先で行うことができる就労活動」を証明する文書です。転職先での業務内容が、現在の在留資格の活動に含まれていることを確認するために、当該外国人を申請人とした「就労資格証明書交付申請」をします。
この就労資格証明書は、雇用主側と外国人の双方の利便性を図るための任意手段でもあります。
雇用主は、外国人を採用するのにその外国人が「適切な在留資格」があるかどうかをあらかじめ確認することができますし、外国人本人は就労資格証明書を持っておくことで転職活動がスムーズにいくというメリットがあります。
しかし、雇用主は採用時に外国人がこの「就労資格証明書」が未交付状態だからといって、外国人に対して雇用の差別などの不利益な扱いをしてはなりません。

「就労資格証明書」を活用ケース

＜外国人が転職する場合＞

例えば、IT企業から別のIT企業へ転職する場合、在留資格自体は変わらなくても、新しい職務内容が資格の範囲内かどうか不安が残ります。
このような場合に「就労資格証明書」を取得しておけば、次回の在留期間更新時に審査がスムーズになります。
「就労資格証明書」を取得しないまま、ご自身で在留期間更新をした際、転職先での職務内容が認められない場合、更新できないことがありますのでご注意ください。

＜企業側の場合＞

採用予定者の在留資格と就労できる職務内容を十分に確認せず、採用してしまい、実際従事してもらう業務内容がその在留資格に合致していないと、企業側は不法就労助長罪に問われる可能性があります。
そのため、出入国在留管理庁から「この社員を雇用しても問題ない」という「就労資格証明書」というお墨付きもらう目的で利用されることが多いです。

＜出向・配置転換など勤務内容の変化があった場合＞

同じ会社内であっても出向や配置転換に伴い、職務が大きく変わる場合（例：技術職から管理職へ異動など）、資格範囲に該当するか確認するために申請することができます。

行政書士に相談するメリット

外国人雇用における在留資格の判断は、専門知識が求められます。海外の外国人材の採用に伴う「在留資格認定証明書交付申請」をはじめ、既に日本国内にいる外国人を雇用するに必要な「在留資格変更許可申請」、「所属機関に関する届出」、採用後の「在留期間更新許可申請」など行政書士は企業様の外国人人材管理をサポートできます。
行政書士に依頼することで、以下のようなメリットがあります。

• 職務内容と在留資格の整合性を専門的に確認
• 入管が重視するポイントに合わせた書類作成
• 入管の最新情報に基づいた迅速な対応

当事務所のサポート内容

クオーレ行政書士法人では、企業担当者様のご不安な部分を解決すべく、ご状況に合わせてスムーズなお手続きを進めるよう心がけています。

• 就労資格証明書の申請代行
• 雇用予定ポジションと在留資格の整合性診断
• 採用前のリスクチェック（無料相談可）
• 外国人雇用に関する顧問サポート

など、企業と外国人の両面を理解した実務的サポートを提供しています。

まとめ

外国人社員の雇用は、企業のグローバル化を支える大切な一歩です。しかし、外国人を雇うにあたって必要な法的確認を怠ると企業ブランドにも影響しかねません。
「採用前の確認」＝「就労資格証明書」。そして、その手続きを確実に進めるパートナーが行政書士です。
安心かつ確実に外国人雇用を進められるようにクオーレ行政書士法人がサポートいたします。